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Guía Legal: Datos claves sobre la Ley de Protección al Empleo

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Guía Legal: Datos claves sobre la Ley de Protección al Empleo

Cerca de 720 mil personas han suspendido temporalmente su trabajo.

Por: Macarena Ramirez M. y Carlos Gorroño Vega, abogados socios de “Más Derecho Abogados”.

Foto: Freepik

Desde que llegó a nuestro país la pandemia del COVID-19, la vida de todos ha cambiado: ya no podemos desplazarnos con plena libertad, hemos replanteado nuestras prioridades y la forma de trabajar ha sufrido variadas modificaciones. Así, ya sea por cuidar la salud y vida de todos, o por mantener a flote una empresa grande o pequeña, nuestros legisladores han debido trabajar para generar normas que se adecuen a la realidad que hoy impera, dictando -entre otras cosas- la Ley de Protección al Empleo.

A continuación, intentaremos explicar de manera simple, pero precisa qué es la Ley de Protección al Empleo (LPE) y qué consecuencias prácticas genera para los trabajadores.

La LPE busca proteger la fuente laboral de los trabajadores, permitiendo que éstos accedan a una serie de beneficios, prestaciones y complementos del Seguro de Cesantía bajo tres escenarios:

  1. Cuando se suspende el trabajo por un acto de autoridad (como la cuarentena)
  2. Cuando el empleador y el trabajador de común acuerdo deciden suspender el contrato de trabajo.
  3. Cuando el empleador y el trabajador de común acuerdo deciden reducir la jornada de trabajo.

En los dos primero casos, el trabajador podrá acceder a su remuneración a través del Seguro de Cesantía.

Ahora bien, creemos que lo relativo a la forma de obtener el pago de remuneraciones y otras prestaciones durante la vigencia de la relación laboral es claro y se ha difundido de manera abundante a través de diversos medios de información. Sin embargo, resulta igual de importante determinar qué sucede con los trabajadores cuando el empleador decide poner término al contrato de trabajo que los une.

En primer lugar, se debe tener en consideración que el contrato de trabajo no puede terminar por cualquier causa o motivo, sino que, por el contrario, debe invocarse alguna de las causales establecidas en los artículos 159, 160, 161 y 163 del Código del Trabajo. Es aquí donde cobran mayor importancia dos de aquellas causales:

  1. Caso fortuito o fuerza mayor (Art. 160):
  2. Necesidades de la empresa (Art. 161):

En relación con la causal de caso fortuito o fuerza mayor, es necesario tener presente que no es aplicable durante la pandemia, pues no se encuentra contenido en el catálogo de causales que sí puede invocar el empleador durante la vigencia de la LPE, por lo que el sentido de la norma es claro, no autorizando al empleador a poner término al contrato de trabajo por esta causal.

En lo relativo a la causal de necesidades de la empresa, debemos distinguir dos escenarios:

  1. Trabajadores acogidos a la LPE: no podrán ser despedidos por dicha causal, pues ello se encuentra prohibido por lo establecido en el artículo 3° de la LPE.
  2. Trabajadores no acogidos a la LPE: si podrán ser despedidos por dicha causal, sin embargo, es necesario tener presente que ésta exige una serie de requisitos cuyo estándar es elevado y que se pueden resumir en los siguientes:
    1. Se debe comunicar al trabajador por escrito de manera personal o por correo certificado.
    1. Debe fundarse en hechos objetivos y no solo en la voluntad unilateral del empleador.
    1. Si se despide a un trabajador invocando esta causal, no debe reemplazársele por otra persona que ejerza el mismo cargo o función.

*Con todo, el artículo 5° de la LPE establece que se presumirá que la actividad del empleador está afectada parcialmente, cuando en el mes anterior a la suscripción del pacto sus ingresos por ventas o servicios netos del Impuesto al Valor Agregado hayan experimentado una caída igual o superior a un 20% respecto del mismo mes del año anterior.

Pero, es importante saber qué ocurre si, estando acogido a la LPE el trabajador es despedido de todos modos por esta causal, o sin estar acogido, es desvinculado por ésta, pero sin que se cumpla con los requisitos legales.

En ambos casos, el trabajador podrá demandar a su empleador por despido improcedente dentro de los sesenta días hábiles desde la separación de su empleo, teniendo derecho a solicitar que se le indemnice los años de servicio, incrementados en un 30%, además de otras prestaciones tales como feriados u otras.

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